A rescisão por justa causa está definida na legislação trabalhista brasileira, na Consolidação das Leis do Trabalho. São situações onde o empregador poderá demitir seu funcionário sem a necessidade de pagar certos benefícios. Entender as possíveis situações da rescisão por justa causa poderá proteger um negócio de funcionários ruins e que cometem até crimes dentro da empresa.

Quais os motivos de justa causa?

A CLT fornece uma lista abrangente para a demissão de funcionário por justa causa:

  • Conduta desonesta;
  • Conduta inadequada ou falta de autocontrole;
  • Ajudar concorrentes ou negócios concorrentes (sem o consentimento do empregador);
  • Condenação criminal do empregado, em decisão judicial final, desde que a punição não tenha sido suspensa;
  • Negligência geral;
  • Embriaguez durante o horário de trabalho;
  • Violação de segredo comercial;
  • Indisciplina ou insubordinação;
  • Não comparecimento ao trabalho do funcionário por mais de 30 dias;
  • Atos de violência ou prejuízo à honra ou reputação de qualquer pessoa durante o horário de trabalho, exceto em legítima defesa ou legítima defesa de terceiros;
  • Atos de violência ou dano à honra ou reputação do empregador ou de um superior, exceto em legítima defesa ou legítima defesa de terceiros;
  • Jogos constantes;
  • Atos de violação da segurança nacional devidamente comprovados em investigação governamental. Perda de qualificação ou requisito para o cargo por causa da ação maliciosa do funcionário (por exemplo, a perda do registro na OAB para um advogado).

Em qualquer outra situação não listada acima, A CLT considera as rescisões sem justa causa.

O que caracteriza justa causa?

Em geral, o empregador deve cumprir os seguintes procedimentos ao encerrar uma relação de trabalho: (1) fornecer ao funcionário documentos de aviso e rescisão; (2) submeter o funcionário a exame médico; e (3) pagar a demissão em 10 dias corridos após a data de rescisão, salvo disposição em contrário no acordo de negociação coletiva aplicável. Após a reforma trabalhista, a CLT não exige mais que o empregador ratifique a rescisão do contrato de trabalho com o sindicato aplicável.

Para a demissão com justa causa, deve ser acrescentada uma prova na forma de advertências e/ou documento de suspensão do funcionário, vídeos, documentos, ou depoimentos de testemunhas que comprovam a demissão por justa causa. Assim, ela poderá ser devidamente caracterizada em aspectos legais.

Ratificação extrajudicial de acordos trabalhistas

A reforma trabalhista introduziu a possibilidade de ratificar acordos extrajudiciais entre o empregador e o empregado junto ao tribunal trabalhista.

Nesse  caso, o empregador e o empregado podem liquidar uma liberação mediante o pagamento da indenização estatutária e qualquer outra compensação discricionária. Depois disso, as partes podem optar por ratificar essa liberação junto ao tribunal, desde que um advogado ou o sindicato aplicável de empregados assista o empregado durante o processo. Se o tribunal ratificar o contrato, o funcionário renuncia a qualquer direito referente à relação de trabalho.

A execução dos acordos deve ser analisada caso a caso, principalmente na situação da demissão por justa causa.

Muitos empregadores optam por este acordo para evitar disputas jurídicas com o funcionário demitido por justa causa, que geralmente sai da empresa insatisfeito e pronto para processá-la. Considere cada caso conversando com advogado trabalhista para ver como realizar a demissão por justa causa.

Fonte: JORNAL CONTÁBIL

« Voltar